Il Bilancio di genere dei Commercialisti e il gender pay gap

Il Bilancio di Genere del Consiglio Nazionale dei Dottori Commercialisti e degli Esperti Contabili pubblicato di recente è  un documento ricco di dati redatto per consentire ai commercialisti di seguire l’evoluzione della professione in rapporto al genere e di tenere conto di tale prospettiva nelle politiche e nei programmi istituzionali.

Insieme al bilancio di genere è pubblicato anche il questionario “Conciliazione vita-lavoro e gender pay gap“.

Come è noto, il gender pay gap è una misura del differenziale reddituale di genere. Il tema assume particolare rilievo nell’ambito delle problematiche attinenti la conciliazione vita-lavoro in ambito libero professionale poiché la presenza di divari molto elevati rappresenta un problema particolarmente difficile da trattare.

Secondo il Rapporto Adepp 2024, il gender pay gap medio di tutte le libere professioni è pari al 47% (dato che sale al 50% per gli avvocati), mentre lo stesso per i commercialisti è più basso, cioè il 43% ed è in un trend discendente se si guarda agli ultimi 15 anni.

Va anche detto che, in termini generali, il gender pay gap in Italia tra lavoratori dipendenti è molto più ridotto. Alcuni dati Istat, ad esempio, sembrerebbero indicare un gap del 17% tra i laureati che sale al 31% tra i laureati dirigenti.

Uno degli argomenti al centro del bilancio di genere e della ricerca condotta tramite il questionario è la “motherhood penality”, la c.d. “penalità di maternità”, quel fenomeno per il quale molte donne occupate subiscono uno svantaggio, essenzialmente economico, dopo la nascita di un figlio.

Ad essa, si associa anche il fenomeno parallelo della “care penality”, lo svantaggio economico, che anche in questo caso grava maggiormente sulle donne, causato dal doversi prendere cura dell’assistenza dei propri familiari e, quindi, non solo dei propri figli.

I risultati del questionario citato prima sono inequivocabili, la penalità di maternità è un fenomeno indubbiamente presente nella professione di commercialista. Non siamo ancora in grado di misurarlo oggettivamente, poiché non tutto il gender pay gap è attribuibile a tale fenomeno, ma siamo certi che il problema esiste e contribuisce in parte a spiegare quel gap.

Dal questionario, infatti, emergono anche altre possibili cause che spiegano, ognuna in modo parziale, il gap osservato anche se, penalità di maternità e penalità di cura sono certamente le problematiche principali da cui poi discendono tutte le altre.

Infatti, nella letteratura scientifica, le spiegazioni del fenomeno sono essenzialmente basate su tre motivazioni principali.

1) La prima è la relazione tra impegno lavorativo e produttività. La maternità riduce l’impegno lavorativo e quindi la produttività, mentre la paternità, al contrario, aumenta entrambi.

2) La seconda motivazione ha a che fare con la teoria dei differenziali lavorativi in base alla quale le lavoratrici donne tendono a preferire lavori più compatibili con la loro condizione e, quindi, in grado di mitigare quelle penalità, mentre per gli uomini accade il contrario.

3) La terza motivazione è legata ai pregiudizi dei datori di lavoro che tendono a sfavorire le madri ma a favorire i padri riguardo alla valutazione della produttività di entrambi.

Nel nostro caso, la seconda e la terza motivazione potrebbero avere meno importanza, anche se non possiamo escludere un loro effetto nel campo professionale laddove si considerino i fenomeni di aggregazione e specializzazione. Certamente la prima motivazione è quella maggiormente determinante. E i risultati del questionario non lasciano dubbi a proposito. Le donne commercialiste madri tendono a dedicare meno ore all’attività professionale e, in generale, le donne sono quelle che si occupano in maniera prevalente della cura dei propri familiari dedicando ad essi un numero di ore nettamente superiore rispetto agli uomini.

In quest’ottica, come ben rappresentato nel Bilancio di genere del Cndcec, è importante adottare strategie coordinate basate sia su politiche di welfare, che coinvolgono le casse di previdenza, soprattutto tramite indennità e sgravi, sia su politiche di sviluppo che favoriscano le aggregazioni e la specializzazione professionale anche con riguardo al genere.

Alcuni risultati del questionario su Conciliazione vita-lavoro e gender pay gap di quest’anno indicano, infatti, come la specializzazione professionale tende ad avere un effetto positivo sul gender pay gap.

Per quanto riguarda le aggregazioni, invece, come è stato già dimostrato in altri studi precedenti, la presenza femminile è ancora piuttosto ridotta, mentre il gender pay gap risulta più ampio.